En el universo del desarrollo personal y profesional, saber qué decir es solo una partedel arte del feedback.La otra mitad –a menudo olvidada– es cuándo decirlo. Así como una semilla lanzada entierra fértil germina, el feedback entregado en el momento oportuno puede ser lachispa que desbloquee un potencial oculto.Pero, ¿existe un “momento perfecto” para dar feedback?
¿Qué sugieren los estudios y la experiencia de líderes y mentores exitosos?
Lo que el feedback NO es respecto al tiempoNo es instantáneo siempre: Aunque el feedback inmediato tiene ventajas,precipitarse puede llevarte a emitir juicios sin contexto o dar mensajes sinpreparación emocional.No es dejarlo para “después”: Postergar el feedback hasta que los detalles sediluyan o el contexto cambie puede hacerte perder la oportunidad de ayudargenuinamente o de capitalizar el aprendizaje.
El mentor tendrá como funciones explicar al mentee o empleado más junior sus funciones y tareas, como las realiza, presentarle a contactos y orientarle dentro de la empresa y la industria. También debe ser un apoyo en los momentos profesionales complejos y servir como guía al empleado más junior o mentee.
El mentoring es una herramienta sumamente eficaz para las empresas y aunque no siempre se realiza en este ámbito, es uno de los más frecuentes. El mentoring puede darse, también, en el ámbito educativo o el personal y de una forma más casual o como un proceso más formal.
Los departamentos de Recursos Humanos de muchas empresas están implantando programas de mentoring que han dado grandes resultados. Además de fomentar el desarrollo profesional de los empleados, el mentoring también impulsa las conexiones y la generación de contactos.
En definitiva, el mentoring debe entenderse como una relación profesional entre dos personas, pero de carácter asimétrico, porque aunque ambos se beneficiarán, el objetivo último es el crecimiento profesional del mentee. Asimismo, este proceso evoluciona, es dinámico y cambia en función del recorrido profesional del mentee.
¿Cuándo sí es el momento adecuado para dar feedback?
1. Cuando los hechos están frescosLa evidencia indica que el feedback efectivo ocurre cuando la situación aún estáclara en la memoria de todos los involucrados. Según un análisis de The Center for Creative Leadership (2021), el feedback dado entre 24 y 48 horas después del evento aumenta en un 40% la probabilidad de que el receptor lo recuerde y actúe en consecuencia.“El aprendizaje significativo se da cuando el mensaje llega cerca del momento dela acción,” resalta Daniel Goleman, experto en inteligencia emocional.
2. Cuando el ambiente es seguro y receptivoAntes de dar feedback, pregúntate: ¿La persona está en el estado emocionaladecuado? ¿Existe privacidad? Estudios de Zenger y Folkman (Harvard Business Review, 2016) muestran que los equipos con entornos psicológicamente seguros reciben y aplican el feedback el doble de rápido que aquellos donde hay miedo o desconfianza.
3. Cuando hay un claro propósitoEl mejor feedback nace cuando deja claro su intención: ¿quieres motivar,corregir, reconocer o inspirar? Si el destinatario entiende el objetivo, habrá menos resistencia y más apertura.
4. En sesiones programadas de crecimientoNo todo el feedback debe ser improvisado. Las reuniones de coaching,mentoring o “one to one” agendados, permiten profundizar y reflexionar. John Whitmore en Coaching for Performance sostiene que los momentos de revisión periódica convierten el feedback en una herramienta constructiva y esperada, no temida.
5. Cuando la persona lo solicita“Pedir feedback es un acto de madurez y coraje,” afirma Sheila Heen, expertainternacional en comunicación. Aprovecha esos instantes para brindar información útil, respetando siempre el deseo y la preparación del receptor
¿Por qué el “cuándo” es tan importante?
El timing del feedback puede marcar la diferencia entre crear un cambio positivoo generar un bloqueo. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 72% de los empleados que reciben feedback relevante a tiempo se sienten más comprometidos y motivados a mejorar.El feedback tardío pierde fuerza, se percibe como rencoroso o poco relacionadocon la acción. El feedback inmediato pero mal preparado, puede ser visto como impulsivo y provocar rechazo. Encontrar el equilibrio entre cercanía temporal y preparación emocional es la clave.
Consejos Prácticos para Elegir el Momento Idóneo
Presta atención al lenguaje no verbal: Si notas tensión o distracción, espera aque la persona esté más receptiva.
Agenda espacios de feedback regulares: No esperes a que surjan problemas.
Haz del feedback una conversación, no un sermón: Invita a la otra parte areflexionar y a compartir su punto de vista.
Ofrece también feedback positivo y reconocimiento, no solo señales dealerta. Esto hará que el feedback sea bienvenido y esperado.
En resumen
Dar feedback es un arte en el que el tiempo importa tanto como las palabras. Elfeedback dado en el momento justo es fertilizante para la mejora y la confianza. Como en la música, el silencio y el momento adecuado potencian la armonía.
“No hay palabras tan poderosas como aquellas que llegan cuando más las necesitamos.” — Brené Brown
Atrévete a buscar y construir estos momentos. El viaje de crecimiento de cadacoach, mentor, coachee y mentee, está tejido de feedback oportuno y bien intencionado.
